药企抓管理：管结果还是管过程？

3156医药网讯 有一家药企年营业额一个多亿，全国有300多人的医药营销队伍。最近两年，这支医药营销队伍的效率不但没有提高，反而从最初的人均营销额50万降至30万。

从民营药企过来的营销副总给他建议：“药企管理应该加大对医药营销人员的管理力度，定下硬性的医药营销指标，完成指标的要加大奖励力度，完成不了的要公示，批评甚至无情地淘汰。”

从跨国公司来的营销总监给他的建议完全相反：“我们不应该管结果。你原来管的就是结果，而这样管你也看到没什么效果。我们应该管理营销人员每天的行为，每天的活动细节。例如，他拜访客户的数量，和客户交流的时间有多长，是否在和重要的客户对话等等。如果药企管理过程管好了，你希望的结果自然会呈现出来。”

听谁的?用民营药企的狼性管理，还是用跨国公司的精细管理?管过程，还是管结果?老总陷入了两难。他来问我的看法，我给他的建议是：

1. 用哪种方式管理取决于被管理的人和被管理的事情成熟度。对于成熟的人可以只管结果，但对不成熟的人必须管过程。对于成熟的事情可以只管结果，但不成熟的事情必须管过程。

2. 管结果是简单的，管过程是复杂的。如果管结果就有效可以只管结果，但管结果无效的时候一定要管过程。

3. 不论哪种情况一定要管理结果。过程可以不管，但仅仅在人和事情都成熟，管理结果有效的情况下。

如何判断人和事的成熟与否?

如果你的医药营销队伍中有大量的新人，人不会是成熟的。如果你做事的方法和模式是新的，你的事情通常是不成熟的。如果你的做法是新的，即使老人相对于新做法也是不成熟的，你也应该管过程。

管理结果意味着给你的团队和每个人就关键指标制定合理的目标。

药企管理结果的手段之一是定期(每月，每周，甚至每日)考察目标的完成情况，根据完成的好坏对团队及个人给予奖励、提升、表扬或批评、降级、淘汰，这是基层管理者每天的主要工作内容。其中最难也最必要的是批评、降级和淘汰，因为太多的管理者只愿意当老好人，不愿意得罪人，但没有批评就没有管理。

管理结果的手段之二是绩效激励，把个人的目标和个人的业绩挂钩。这是中高层管理者每年至少要做好一次的工作，也是很难做好的事情，因为过高的激励养懒人，过低的激励则起不到激励的作用。

管理过程意味着给团队及团队中的每个人定下具体的行动目标，下达具体的任务。如果有必要，行动目标和任务要细化到每一个具体的动作，每一个具体的客户，甚至每一天、每小时、每分钟要做什么……这是为什么过程管理复杂的原因。管理过程的手段依然是定期(每日，每周)考察每个人行动目标的完成情况，根据完成的好坏对团队及团队中的个人给予奖励、表扬或批评、淘汰。

无论是管结果，还是管过程，重要的是把人根据结果或行动目标的完成情况每天、每周、每月分成最好的25%和最差的25%，然后有针对性地做好三件事情：奖励、表扬最好的;帮助、批评、惩罚最差的;总结最好的25%优秀员工的做法，把做法复制到其余75%的人身上。

如果我们日复一日认真地完成这个管理循环，每个人和每个医药营销团队的业绩都会得到快速和持续的提高。更多药企管理相关资讯，请关注3156医药网。

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